什么情况下员工需承担违约责任

　　《劳动合同法》实施前约定的员工违约责任现在还有效吗？员工违约该怎么办？如何正确有效地约定服务期？本期特邀劳动法苑、江三角律师事务所主任、著名劳动法律师陆敬波先生，美国第一资讯集团人力资源总监夏炜女士，优特埃国际物流（中国）有限公司高级人力资源经理王月英女士，上海库柏电力电容器有限公司人事经理吴文彬先生做客“论剑”，共同探讨新法背景下的员工“违约”问题。

　　出资培训未约服务期员工有违约责任吗？

　　案例一

　　黄某经社会招聘进入某公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同。工作中，黄某虽很努力但业务能力不足，公司因工作需要准备出资送黄某去参加业务培训。黄某表示自己正在自费学习业务课程，不必再另行培训，但要求公司报销相关学习费用。公司为省却另行培训的手续，同意了黄某的要求，给予报销费用10000元。

　　一年后，黄某因跳槽而向公司提出辞职要求，公司表示已报销了黄某的培训费，黄某应当为公司服务5年，否则就应当进行赔偿，所以对黄某的辞职不予同意。黄某不接受公司的说法，双方于是发生争议。

　　黄某认为，公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训；双方并未约定服务期限，公司要求自己服务5年没有依据；自己按法律规定提前通知单位要求解除劳动合同，因此不应承担赔偿责任。

　　公司则认为，公司报销了黄某的培训费用，就是出资对黄某进行了培训，按规定黄某应为公司服务5年；黄某在服务期内辞职造成公司的损失，应当承担相应的赔偿责任。

　　夏炜：首先，双方应事先将服务期、违约金加以约定，公司未与员工签订类似培训协议等关于服务期和违约金的书面协议，待员工跳槽时却提出来，其做法不妥。而且，员工在报销时没有写明报销的是培训费，所以公司是没有要求员工承担违约责任的法律依据的。其次，用人单位提出，黄某在服务期内辞职造成公司的损失，应当承担相应的赔偿责任。这个赔偿是指赔偿公司为其报销的10000元培训费？还是因员工辞职而造成的（比如说未顺利完成工作交接等）其他损失？这里语焉不详。最后，公司即使要求员工赔偿培训费，也应该根据员工已履行的工作年限，依照递减原则计算。

　　王月英：双方虽然没有相关书面协议约定服务期，但是根据原劳动部办公厅的相关文件，公司的做法是有法律依据的。根据“无约定则依照法定”原则，应该按照五年服务期计算，根据员工已履行的劳动合同期限来等分递减。

　　吴文彬：公司的这种做法还是比较少见的，员工入职时即直接与其签订无固定期限劳动合同，为其报销10000元培训费后，双方却又未签订培训协议，就服务期、违约金等问题做出约定。我认为，应该以双方签订的劳动合同为准，看里面是否有关于出资培训的相关约定，否则公司很难要求员工赔偿。我个人的做法一般是与员工沟通协商，要求员工适当合理地返还一定数额的培训费用。

　　陆敬波：首先，要确定一个事实，本案例中的培训是否为“出资培训”？否则，其他问题就无从谈起。本案例中的培训形式比较特殊，需要用人单位举证证明该笔费用为培训费报销。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中第三条有规定:“在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付培训费用，具体支付方法是：……没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；……”

　　违约金是服务期的一种保障，但是需要双方事先约定；劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，则劳动者应承担赔偿责任。若劳动者依法解除，则不承担赔偿责任。

　　违约金与赔偿金的区分在哪里呢？违约金存在的前提是“双方有约定”，但是要限制在特定情况下才可以约定；赔偿金则无须双方事先约定，但是单位需要有证据证明员工给单位造成了损失。

　　原违约金约定在新法施行后还有效吗？

　　案例二

　　小王2006年跟单位签了为期5年的劳动合同，合同约定了比较高的违约金，这使小王好几次想跳槽都因担心承担违约金而放弃。今年，小王听周围的人议论说，根据新实施的《劳动合同法》，除非出资培训，否则劳动者辞职无需向雇主支付违约金。于是，小王就去问询公司人力资源部经理，人力资源部经理答复小王说，《劳动合同法》第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”也就是说，在《劳动合同法》生效之前签订的劳动合同继续有效，你与单位签订违约金条款是在《劳动合同法》实施之前，所以不受《劳动合同法》的约束，如果你在合同期内辞职，就应该依照约定向单位支付违约金。

　　该公司人力资源经理的答复是否正确？小王在劳动合同期内提出辞职到底要不要交违约金？

　　夏某去年七月份毕业，并和一家上海公司签订了两年期限的劳动合同，并设定服务期为三年。原因是，公司帮他解决了户口问题。根据《劳动合同法》第二十二条的规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。很显然，夏某的情况按照法律并不符合可以约定服务期的情形。但是，按照当时的法律，也就是《上海市劳动合同条例》“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定”的规定，这个约定是有效的。

　　公司为员工办理户口，算不算出资招用？在《劳动合同法》已经生效的现在，这一服务期约定是否无效了？

　　夏炜：案例三中提到了办理上海市户口的问题，按照《劳动法》和当时《上海市劳动合同条例》的规定，应该属于出资招用。我个人认为，由于用人单位额外为这个员工花了一笔钱或者额外申请了指标来解决员工的户口，这并非正常的招聘员工需产生的费用，应当属于出资招用。另外，2008年1月1日《劳动合同法》施行之后，原来约定的违约行为事项是否还有效这个问题，我觉得人事经理的说法是有道理的，在当时情况下可以设立的违约金，比如出资招用约定的服务期及违约金，应该根据劳动法的相关规定继续延续下去。但有个问题是，案例三中单位与员工签订了两年的劳动合同，却约定了三年的服务期，我认为，两年合同期结束后，服务期也应该随之结束，不应再延续；此外，如果进入劳动争议仲裁程序，仲裁委会根据具体情况有不同的意见和裁决，我认为案例二的仲裁结果可能会有利于单位，但如果设置的违约金费用过高的话，仲裁委可能会酌情适当减少违约金，最后再按照已履行的服务期限递减，

　　王月英：我有不同的观点。对于案例二，根据法律不溯及既往的原则，关于违约金的协议是在《劳动合同法》生效之前订立的，我认为它是有效的；从细节方面来看，合同约定的违约金是否有效并不是要讨论的重点，重点是讨论法律是否追溯既往，我们假设该协议的约定是合法有效的，那即使在《劳动合同法》实施后，企业还是可以根据当时的约定来追究员工的违约行为。至于案例三，“特殊待遇”一般指的是公司帮员工购房、买车等。办理上海市户口并不属于“提供其他特殊待遇”范围，所以据此约定服务期是无效的。

　　吴文彬：对于案例二，首先确定的是，2006年双方签订的合同有效，所以员工若违反合同约定即需按照约定支付违约金；反之，企业违反合同约定辞退员工，根据权利义务的对等原则，企业也应支付相应的违约金。案例三中，企业为员工办理了上海户口问题，一方面是其费用小，另一方面，这是增强员工集体归属感的一种人事方法，并不属于出资招用范围，不可约定服务期；而出资培训、帮助购房等特殊待遇，才可以约定服务期。

　　陆敬波：这两个案例均涉及《劳动合同法》是否溯及既往的问题，大家都谈到了，且观点基本一致：《劳动合同法》原则上是不溯及既往的。但是也有特殊情形，可参见第九十七条之具体规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”可见对于《劳动合同法》是否溯及既往的问题是有判断依据的，即原合同是否“依法订立”。我们要关注的是日后《劳动合同法实施条例》的规定。

　　案例二中，员工与单位在2006年签订了5年期的劳动合同，并约定了违约金，按照当时《上海市劳动合同条例》规定，用人单位与员工约定违约金有两种情形：一种是员工违反保密义务；一种是员工违反服务期约定。故本案这样的违约金约定是无效的，当然就不存在原合同继续履行的问题。案例三中，单位为员工解决上海户口，根据以往判例，仲裁与法院均认定这可以作为约定服务期的条件，即该服务期约定是“依法订立”，是有效的，应继续履行。